과거30년간 대한민국은 30년간 가까운 경제개발을 이루었다. 그와 동시에 매년 대형 노동조합총연맹(한국노총,민주노총 등)을 통한 노사분규를 경험하며 살아왔다 그러나 그 대부분이 대기업 또는 500명이상의 중견기업들 즉, 자체 노동조합이 있는 사업장을 대상으로 분쟁이 일어났던 것이 현실이었다.

 

그러나 2010년 이후 근로기준법 강화와 근로자 복지에 대한 목소리가 높아지면서 소규모 사업장에서의 사업주를 대상으로 한 진정, 고소, 고발사례가 급증하기 시작했고 2011년도부터는 그 횟수가 그 전년도에 비례해서 엄청나게 증가하기 시작했다

 

그러면 과연 2011년을 기점으로 대한민국의 중소기업 및 영세업체를 운영하던 사업주들이 갑자기 악덕사업주로 변질되면서 노동환경이 악화되어 이와 같은 노사분쟁이 발생하게 되었을까?

그렇지는 않을 것이다. 여기에는 여러가지 복합적인 원인들이 작용을 했다라고 볼 수 있다.  ‘근로자의 권익신장, 근로기준법변경, 노무법인의 활성화, 근로자들의 가치관변화, 기존관행에 따른 행정처리… 등’ 많은 원인들이 있을 수 있다

물론 많은 분쟁들이 그러하듯 그 중에는 서로의 이해관계에 대한 차이로 인한 경우가 많은 부분을 차지할 것이다. 즉, 일한만큼 받지 못한다는 입장과 급여만큼 일하지 않는다.라는 상반되는 입장이다. 그리고 그 문제는 아마도 ‘사용인’와 ‘고용인’이라는 입장의 차이로 인해 정확한 해결점을 찾기는 쉽지 않을 것이다. 그러나 이런 근본적인 문제 이외에도 근래 일어나는 고소, 고발분쟁에는 또 다른 많은 이유가 존재하고 있다. 그 중 몇 가지만 이야기해 보도록 하겠다.

 

첫번째 이유는 사업체의 사업주 또는 관리담당직원이 노무와 노동법에 대해 너무 모른다는데 문제가 있다. 특히 근로자들과 밀접한 연관이 있는 근로기준법에 대해서는 상당히 낮은 지식을 가지고 있다는 점이다. 예를 들어 다음의 조항은 근로기준법 중 근로계약서를 작성하는데 기준이 되는 내용을 담고 있는 법률조항이다.

 

‘ 제17조(근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.’

 

기본적으로 대부분의 사업장에서 근로자의 임금과 근무시간에 대한 개념은 있으나 제55조의 휴일(주휴일)에 대한 사항과 제60조의 연차휴가에 대해서는 근로자에게 필히 제공되어야 할 또 다른 형태의 임금이라고 생각하지 못하는 경우가 많이 있다.

 

그러기에 주휴수당, 또는 미실현 연차휴가에 대한 수당 등이 어떤 기준으로 계산되고 또 지급 되어야 하는지 잘 모르는 것은 어쩌면 당연한 결과일 수도 있다. 그러나 몰랐다고 주지 않아도 되는 것이 아니기에 이런 법령 변경사항에 대한 인식부족이 뜻하지 않는 임금체불과 근로자의 진정,고발 문제로 발전되게 되는 것이며 사업장 현장에서는 사업주와 근로자간에 서로 믿지 못하는 불신을 만들어 내는 결과로 나타나고 있다.

 

두번째는 근로관계에 대한 각종 노무서류 부족으로 인한 근로감독 시정 및 임금체불 지급명령이 떨어질 수 있다는 것이다. 근래 제가 사업현장에서 직접 몇 년 동안 기업을 운영하는 중소기업 대표님들과 노무정비를 실시한 결과 대부분의 대표님들이 오랫동안 함께해 온 근로자분들이기에 계약서나 취업규칙 등의 법적 증빙자료를 작성하는 것에 대해 반감을 가지고 계시거나 또는 불필요하다는 생각을 가지고 있다는 것이다. 물론 과거에는 그런 서로의 신뢰가 중소기업에서는 큰 원동력과 미덕이 되었으나 현재의 상황은 그렇지 못한 것이 또한 현실이다.

 

법령에는 임의로 변경할 수 없는 규정된 법안들도 있으나 서로의 합의에 의해 정해질 수 있는 사항들도 많이 있다 그러나 그런 사항도 서류를 통해 작성되고 확인되어야지만 향후 인정받을 수 있는 것입니다. 다음의 사례는 차별적인 상여금 지급과 연차휴가 사용에 있어 공휴일를 통한 연차대체소진방법을 사용하였으나 서류 불비로 인해 근로감독관에게 시정지시 명령이 내려진 경우이다.

 

 

➀ 점검배경 및 상황
▯ 최저임금 점검으로 노동청 00지청 근로감독관 2명 2011년초 현장 점검
▯ 수시 잡역인부, 일용직, 외국인 15명 근로계약관계 서류 없음
➁ 시정조치 결과
▯ 여름휴가 4일과 공휴일 휴일부여에도 불구하고 서면 불비로 연차로 인정받지 못하고 연차휴가수당 소급 인당 평균 50만원 × 1~3년간 11명분 총 2,000만원 내외 소급 지급토록 명령
▯ 정규직 근로자 년 200% 상여금을 규정의 정함 없이 지급하고 일용직․외국인은 미지급하여 일용직 10명의 1년분 상여금 약 200만원씩 총 2,000만원을 지급 명령
▯ 일부 정규직 연장근로수당 등 기타 체불임금 약 1,000만원 지급명령

 

위의 예와 같이 현재의 중소기업에서 발생하는 노무분쟁은 단순한 이해관계의 입장차에서만 오는 것이 아니라는 것을 알 수 있다. 이외에도 근래 많이 발생하는 노사 분쟁사례에는
- 퇴직금 지급관련 대법원 판례에 따른 법적 분쟁
- 포괄연봉근로계약에 관한 잘못된 이해에 따른 분쟁
- 외국인 근로자들에 대한 임금체불 진정에 관한 분쟁
- 근로자 퇴직연금보장법에 의한 퇴직금 중간정산금지 및 대책
- 상여금 지급방법에 따라 통상임금에 포함될 수 있다는 대법원 판결
- 매년 변경되는 근로기준법 변경에 따른 근로감독관의 수시방문에 따른 행정조치

 

등 많은 노무분쟁이 중소기업에서 발생하고 있다. 더욱이 노무분쟁은 회사와 개인(근로자)간의 고소, 고발 문제이기에 기업이 어렵다고 발생하지 않는 것이 아니며 만약 기업이 어려운 경우 위와 같은 이유로 법적 분쟁에 휘말리게 된다면 기업의 존폐와도 직결될 수 있는 중요한 문제임을 다시 한 번 생각해 봐야 한다. 현재 대한민국 근로관계에 대한 사항은 사업주와 고용인의 단순한 합의에 의해서만 결정되면 아무 문제없는 그런 시대에 살고 있지 않다. 따라서 단 1명의 근로자가 있다고 해도 사업주는 본인 사업장에 맞는 노무규정과 서류를 구비해야 하며 근로자도 기본적인 본인의 권리에 대해 인지하여 피해보는 일이 없어야 할 것이다. 그러기에 사업주인 경우에는 이 글을 읽고 난 후 즉시 본인 회사의 규정을 살펴보고 잘못된 사항이 존재하면 수정하거나, 경우에 따라 수정하기 어려운 경우에는 꼭 전문가의 상담을 받아보는 것이 좋다. 예방만큼 좋은 치료법은 없는 것이니까.